El 72% de las empresas de hostelería y alojamientos turísticos en España no dispone de una estrategia de Recursos Humanos a pesar de los problemas que sufren actualmente para encontrar personal cualificado a las puertas de la temporada estival, según revela el 'Libro Blanco de Recursos Humanos de la Hostelería Española', presentado hoy por la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT).
El informe, que cuenta con el apoyo de la Secretaría de Turismo, analiza las prácticas empresariales a nivel laboral de 790 empresas del sector y destaca que "sólo entre un 25% y un 30% de las compañías de hostelería y alojamientos planifican sus planes de personal a medio plazo".
El secretario general de la FEHR, Emilio Gallego, encargado de la presentación del libro, destacó que este informe es el estudio "más extenso realizado" dentro de las empresas turísticas en lo que a RR.HH. se refiere y valoró que se trata de "un análisis profundo de la situación real" del 1,4 millón de trabajadores que aglutina el sector.
Gallego apuntó que las empresas de hostelería y alojamiento sólo dedican el 20% de su tiempo a la negociación de los convenios laborales y consideró que las empresas deben mejorar la gestión de sus recursos, entre ellos, el de la búsqueda de personal cualificado para ser más efectivas. "La cualificación personal es un factor diferencial de competitividad de las empresas para la que es necesario aplicar herramientas prácticas y acomodarlas a la realidad del sector", indicó.
MEDIDAS DE REAJUSTE A CORTO Y MEDIO PLAZO.
Por capítulos, en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales, los porcentajes de implantación varían en función del tamaño de las empresas. Así, en los pequeños alojamientos sólo un 36% cumple con la legislación en esta materia, frente al 54% de las empresas que tiene una plantilla de 20 a 500 trabajadores. Por el contrario, las grandes compañías de restauración cumplen con la ley en el 90% de los casos.
Cuando se trata de aplicar medidas de reajuste que afectan al personal empleado, independientemente de la dimensión de la empresa las reacciones son comunes a medio y corto plazo. La mitad de las empresas (50%) mantiene la oferta laboral en las mismas condiciones pese al ajuste, un 21% opta por buscar otras vías de reclutamiento acudiendo al mercado extracomunitario o rebajando los requisitos de entrada para el trabajador, un 18% modifica las condiciones laborales y un 7% recurre a la promoción interna y a la formación.
Entre los métodos de búsqueda de personal, las pymes del sector acuden a las entrevistas personales de selección (32%), a los anuncios en prensa (20%), bolsa de trabajo (5%), ETTs (4%) y en menor medida a las páginas webs (1%). Por el contrario, las grandes empresas hoteleras y de restauración acuden por este orden a la selección personal (12%), ofertas en medios de comunicación (16%), ofertas en Internet (14%), ETTs (7%) y por último en bolsas de trabajo (4%).
Las características que más se valoran a la hora de buscar trabajadores son por orden de preferencia la experiencia laboral, la predisposición al trabajo, la formación y la disponibilidad horaria. En cuanto a la plantilla empleada, las empresas de hostelería y hoteles valoran fundamentalmente la eficacia, la antigüedad y la actitud personal de sus trabajadores. En ambos casos, los idiomas aparecen como un valor añadido a tener en cuenta.
En lo que se refiere a las mejoras salariales, el informe concluye que éstas "no existen" en el 32% de las empresas analizadas de menor tamaño --aquellas que tienen como máximo 19 trabajadores--, ni el en el 34% de las grandes compañías de hostelería consultadas --con más de 500 empleados--.
POCA FORMACION.
En materia de formación, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas (pymes) de este sector no dispone de planes de desarrollo dirigidos a sus directivos, tan sólo el 19% de las pymes, frente al 69% de las grandes cadenas de restauración.
Además, sólo el 45% de las pequeñas compañías dispone de formación previa para sus trabajadores antes de reclutarles, mientras que el 75% de las grandes entidades cuenta con dichos planes de cualificación.
Asimismo, la mayoría de las empresas de menor tamaño tampoco emprende acciones en favor de la fidelización y permanencia de su personal. Así, sólo un 27% de las pymes dedican parte de su gestión de personal a incentivar a sus empleados, frente al 69% de las mayores empresas del sector que pone en práctica planes para la satisfacción de sus trabajadores.
El informe, que cuenta con el apoyo de la Secretaría de Turismo, analiza las prácticas empresariales a nivel laboral de 790 empresas del sector y destaca que "sólo entre un 25% y un 30% de las compañías de hostelería y alojamientos planifican sus planes de personal a medio plazo".
El secretario general de la FEHR, Emilio Gallego, encargado de la presentación del libro, destacó que este informe es el estudio "más extenso realizado" dentro de las empresas turísticas en lo que a RR.HH. se refiere y valoró que se trata de "un análisis profundo de la situación real" del 1,4 millón de trabajadores que aglutina el sector.
Gallego apuntó que las empresas de hostelería y alojamiento sólo dedican el 20% de su tiempo a la negociación de los convenios laborales y consideró que las empresas deben mejorar la gestión de sus recursos, entre ellos, el de la búsqueda de personal cualificado para ser más efectivas. "La cualificación personal es un factor diferencial de competitividad de las empresas para la que es necesario aplicar herramientas prácticas y acomodarlas a la realidad del sector", indicó.
MEDIDAS DE REAJUSTE A CORTO Y MEDIO PLAZO.
Por capítulos, en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales, los porcentajes de implantación varían en función del tamaño de las empresas. Así, en los pequeños alojamientos sólo un 36% cumple con la legislación en esta materia, frente al 54% de las empresas que tiene una plantilla de 20 a 500 trabajadores. Por el contrario, las grandes compañías de restauración cumplen con la ley en el 90% de los casos.
Cuando se trata de aplicar medidas de reajuste que afectan al personal empleado, independientemente de la dimensión de la empresa las reacciones son comunes a medio y corto plazo. La mitad de las empresas (50%) mantiene la oferta laboral en las mismas condiciones pese al ajuste, un 21% opta por buscar otras vías de reclutamiento acudiendo al mercado extracomunitario o rebajando los requisitos de entrada para el trabajador, un 18% modifica las condiciones laborales y un 7% recurre a la promoción interna y a la formación.
Entre los métodos de búsqueda de personal, las pymes del sector acuden a las entrevistas personales de selección (32%), a los anuncios en prensa (20%), bolsa de trabajo (5%), ETTs (4%) y en menor medida a las páginas webs (1%). Por el contrario, las grandes empresas hoteleras y de restauración acuden por este orden a la selección personal (12%), ofertas en medios de comunicación (16%), ofertas en Internet (14%), ETTs (7%) y por último en bolsas de trabajo (4%).
Las características que más se valoran a la hora de buscar trabajadores son por orden de preferencia la experiencia laboral, la predisposición al trabajo, la formación y la disponibilidad horaria. En cuanto a la plantilla empleada, las empresas de hostelería y hoteles valoran fundamentalmente la eficacia, la antigüedad y la actitud personal de sus trabajadores. En ambos casos, los idiomas aparecen como un valor añadido a tener en cuenta.
En lo que se refiere a las mejoras salariales, el informe concluye que éstas "no existen" en el 32% de las empresas analizadas de menor tamaño --aquellas que tienen como máximo 19 trabajadores--, ni el en el 34% de las grandes compañías de hostelería consultadas --con más de 500 empleados--.
POCA FORMACION.
En materia de formación, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas (pymes) de este sector no dispone de planes de desarrollo dirigidos a sus directivos, tan sólo el 19% de las pymes, frente al 69% de las grandes cadenas de restauración.
Además, sólo el 45% de las pequeñas compañías dispone de formación previa para sus trabajadores antes de reclutarles, mientras que el 75% de las grandes entidades cuenta con dichos planes de cualificación.
Asimismo, la mayoría de las empresas de menor tamaño tampoco emprende acciones en favor de la fidelización y permanencia de su personal. Así, sólo un 27% de las pymes dedican parte de su gestión de personal a incentivar a sus empleados, frente al 69% de las mayores empresas del sector que pone en práctica planes para la satisfacción de sus trabajadores.
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